Выходное интервью: как эффективно провести выходное интервью

Сколько раз вы, как специалист по кадрам, больше думали о размещении нового объявления о вакансии, чтобы начать новый процесс найма на замену сотруднику, который только что подал двухнедельное уведомление об увольнении, чем о самом сотруднике?

Неплохая идея начать процесс найма преемника, но не стоит игнорировать причину ухода человека. Для специалистов по кадрам важно проводить вежливые выходные интервью, которые не оставляют никого обиженным.

Что такое выходное интервью?

Интервью при увольнении проводятся непосредственно перед уходом сотрудника из компании, чтобы узнать мнение сотрудника и помочь компании понять, что следует делать лучше, чтобы сохранить продуктивных сотрудников.

Интервью при увольнении следует проводить, чтобы предоставить компании обратную связь, дать сотрудникам почувствовать, что их услуги ценятся, узнать, почему сотрудник увольняется, и удержать его в новых условиях.

Поскольку сотрудники покидают компанию по разным причинам, специалисты по кадрам должны задавать вопросы на выходном интервью, которые способствуют формированию чувства доверия и уязвимости, чтобы получить честную оценку.

Как эффективно провести выходное интервью.

Мы обсудили выходные интервью и почему их следует проводить. Однако как можно провести выходное интервью?

Вот несколько действий, которые следует предпринять для проведения эффективного выходного интервью.

Сообщите сотруднику о собеседовании заранее:

За неделю до отпуска сотрудник должен быть уведомлен о желании компании провести с ним собеседование. Это помогает подготовиться к собеседованию и собраться с мыслями.

Эта информация может быть передана устно или письменно. Независимо от способа коммуникации, она должна включать:

Причина интервью.

Продолжительность интервью.

Будет ли собеседование проводиться лично, с помощью онлайн-платформ для встреч или с помощью анкетирования.

Кто будет иметь доступ к их ответам.

Вы также можете отправить им список вопросов, которые вы, вероятно, зададите на собеседовании (это необязательно, но поможет в подготовке).

Когда, где и в какое время состоится интервью.

Заверьте их, что интервью будет конфиденциальным.

Выберите интервьюера:

Крайне важно выбрать интервьюера, который хорошо разбирается в конкретных должностных обязанностях кандидата, может уделить внимание жалобам кандидата и дать мудрый совет.

Начальник или руководитель группы — не лучший выбор, поскольку они могут стать причиной увольнения, что приведет к нечестному собеседованию из-за страха или для получения хорошей рекомендации. Поскольку сотрудник может чувствовать себя более непринужденно, говоря откровенно, не чувствуя себя обязанным, некоторые компании решают использовать внешних консультантов для проведения таких выходных интервью. Однако это не обязательно рекомендуется, поскольку это может показаться безличным, особенно для долгосрочных сотрудников.

Представитель отдела кадров — идеальный вариант, поскольку он может создать нейтральную и доброжелательную обстановку, в которой сотрудник может выразить свое мнение. Ответственность за благополучие сотрудников и сохранение здоровой рабочей среды дает им дополнительную гибкость для принятия эффективных мер.

Подготовьте вопросы заранее:

Перед выходным интервью подготовьте вопросы, которые будут заданы, и отправляйтесь туда. Можно провести опрос для сотрудников, чтобы дать им представление о том, какие вопросы задавать.

Убедитесь, что вы задаете открытые вопросы, касающиеся их пребывания и работы в компании, поскольку это помогает им больше думать, хорошо выражать свое мнение, предлагать предложения и также отвечать разумно. Вместо того, чтобы спрашивать: «Вам понравилось ваше время в компании?», спросите: «Как вам понравилось ваше пребывание в компании?». Кроме того, убедитесь, что ваши вопросы не провоцируют слухи, не выделяют определенных коллег и не вторгаются в их личную жизнь.

Используя эти предложения, составьте список вопросов и шаблон, который можно заранее предоставить сотруднику.

Слушайте внимательно:

Когда сотрудник говорит, важно обращать пристальное внимание на то, что он говорит, чтобы ясно понимать его и не делать предположений. Когда вы обращаете пристальное внимание на то, что говорит сотрудник, он чувствует, что его услышали и что то, что он должен сказать, ценится компанией.

Получите согласие на публикацию интервью у руководства:

Отчасти из соображений репутации сотрудники рассчитывают, что вы будете держать свои ответы при себе.

После собеседования вам следует запросить и получить их согласие, прежде чем сообщать подробности собеседования генеральному директору или руководителю отдела. Вы должны объяснить, как это позволит вам предпринять действия, например, как раскрытие их отчета о притеснениях соответствующим руководителям поможет предотвратить возникновение подобных инцидентов. Если они решат не давать согласия, вы также обязаны заверить их, что собеседование останется конфиденциальным.

Повторите свою признательность за отзыв сотрудника после окончания сеанса. Кроме того, помните, что тот факт, что сотрудник уходит, не означает, что он намерен навсегда разорвать отношения с организацией.

Для получения дополнительной информации о хорошей рабочей этике и HR-этике посетите The HR Digest, если вам понравился этот пост. Получите доступ ко всем нашим выпускам без ограничений, подписавшись!